직장 내 괴롭힘의 유형과 근로기준법

[직장 내 괴롭힘에 대한 근로기준법 규정] 

 

사회가 발전함에 따라 직장 내 괴롭힘의 이슈가 매우 부각되기 시작하였는데, 대표적인 예로는 언론에 많이 노출되었던 간호사의 이른바 "태움" 문화, 대기업 오너의 폭행 및 갑질 등이 있습니다.

 

위와 같은 대형 이슈들이 터지게 되자, 기존의 형법 등의 규정으로 직장 내 괴롭힘을 다루거나 규율하는 것에 한계를 느끼게 되었고, 이에 따라 직장 내 괴롭힘이라는 별도의 규정을 신설할 필요를 느끼게 되었습니다.

 

이에 따라 근로기준법은 2019. 1.경 근로기준법에 2개 조문으로 직장 내 괴롭힘 규정을 신설하였는데, 구체적으로 다음과 같이 규정하고 있습니다. 

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근로기준법

 

제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

 

제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

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[직장 내 괴롭힘의 유형]

 

1. 직장 내 괴롭힘의 요건은, 

 

(1) 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 

(2) 업무상 적정범위를 넘을 것

(3) 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

3가지 요건이 모두 충족되어야 합니다.   

 

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2. 그런데 직장에서의 지위 또는 관계는 매우 넓게 보는 편이기 때문에 큰 문제가 없고, 업무상 적정범위를 넘는 행위가 존재하면 피해자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라고 추정하기 때문에 실제로는 과연 업무상 적정행위를 넘는 행위인지 여부가 관건입니다. 

 

이와 관련하여 업무상 적정범위를 넘는 행위로 보는 유형을 정리하면 아래와 같습니다. 

(1) 신체에 유형력을 행사하는 폭행행위나 협박하는 행위는 사실관계만 인정되면 업무상 적정범위를 넘어선 행위로 인정 됩니다.

(2) 폭언, 욕설, 험담 등 언어적 행위는 공개된 장소에서 이루어지는 등 제3자에게 전파되어 피해자의 명예를 훼손할 정도라 판단되면 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능하고, 그렇지 않더라도 지속‧반복적인 폭언‧욕설은 피해자의 인격권을 심각하게 해치며 정신적 고통을 유발할 수 있으므로 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 됩니다.

(3) 반복적으로 개인적인 심부름을 시키는 등 인간관계에서 용인될 수 있는 부탁의 수준을 넘어 행해지는 사적 용무 지시는 업무상 필요성이 없는 행위이므로 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정됩니다.

(4) 집단 따돌림, 업무수행과정에서의 의도적 무시‧배제 등의 행위는 사회통념상 상당하지 않은 행위로서 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정됩니다.

(5) 근로계약 체결 시 명시했던 업무와 무관한 일을 근로자의 의사에 반하여 지시하는 행위가 상당기간 반복되고 그 지시에 정당한 이유가 인정되지 않는다면 업무상 필요성이 없는 행위로서 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정됩니다.

(6) 업무를 과도하게 부여하는 행위는 그렇게 하도록 지시하지 않으면 안 되는 업무상 불가피한 사정이 없음에도 불구하고 해당 업무에 대하여 물리적으로 필요한 최소한의 시간마저도 허락하지 않는 등 상당성이 없다고 인정되면 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정됩니다.

(7) 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 제공하지 않거나, 인터넷‧사내 인트라넷 접속을 차단하는 등 원활한 업무수행을 방해하는 행위는 사회통념상 상당성이 없는 행위로서 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정됩니다. (다만, 정당한 이유가 있을 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않습니다)