직장내 괴롭힘 처벌규정, 판단기준 및 사례

우리 사회가 발전하며 '인권' 개념이 날로 강조되면서 예전에는 직장에서 큰 이슈가 되지 않았던 직장내 괴롭힘의 문제가 많이 대두되고 있습니다. 

대표적인 케이스로는 대기업 오너의 갑질, 간호사업계의 태움 문화, IT업계의 폭행 문제 등이 있고, 언론에 이런 문제들이 보도되자, 직장내 괴롭힘 이슈가 사기업, 공기업 등 다양한 기업들 내부에서 큰 이슈로 자리잡게 되었고, 법제도도 어느 정도 정비되었습니다. 

 

위와 같은 언론에서 많이 노출된 사례를 제외하더라도, 여론조사에 의하면 직장인들의 70% 이상이 직장 내에서 괴롭힘을 당한 사례가 있다고 할 정도로 우리 사회에 만연해 있는 것 같습니다.

 

그런데 직장 내 괴롭힘에 대해 정확하게 잘 모르는 분들이 의외로 많이 있어 오늘은 직장 내 괴롭힘과 관련된 처벌규정, 판단기준, 구체적 사례 등에 대해 포스팅 하고자 합니다.

 

[직장내 괴롭힘 처벌규정이 있을까?]

직장내 괴롭힘과 관련된 처벌규정이 존재한다고 아시는 분들이 많이 있는데, 아쉽게도 직장내 괴롭힘에 대해서는 형사 처벌규정이 존재하지는 않습니다. 

왜냐하면 직장내 괴롭힘은 상해, 폭행, 성추행 등 전형적인 형사문제에는 해당하지 않지만 직장생활을 하기 어려울 정도의 괴롭힘에 해당하기 때문입니다. 

따라서 직장내 괴롭힘 자체만으로는 형사처벌 대상이 되지는 않습니다. 

 

다만, 직장내 괴롭힘은 유형화하여, 이에 해당할 경우 직장내 괴롭힘을 한 직원에 대해 징계를 할 수 있을 뿐이고, 만약 단순히 직장내 괴롭힘이 아니라 형사 문제까지 겹치게 될 경우에는 형사처벌도 물론 가능합니다.   

이를 정리하여 보면 아래와 같습니다. 

1. 근로기준법

사 안	관련 규정
사용자가 근로자를 폭행	제8조(폭행의 금지) -5년 이하의 징역 5천만원 이하 벌금(제107조)
정당한 이유없는 징계, 전보 등 인사조치	제23조(해고 등의 제한) -노동위원회를 통한 구제 가능(제28조)
임신 중이거나 산후 1년이 지나지 않은 여성에 대한 괴롭힘	제65조(사용 금지) -3년 이하의 징역 3천만원 이하 벌금(제109조) 제70조(야간근로와 휴일근로의 제한) -2년 이하의 징역 2천만원 이하 벌금(제110조) 제74조(임산부의 보호) -2년 이하의 징역 2천만원 이하 벌금(제110조) 제74조의2(태아검진 시간의 허용 등)
임금, 근로시간과 관련한 괴롭힘	제36조(금품 청산), 제43조(임금 지급), 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) -3년 이하의 징역 3천만원 이하 벌금(제109조) 제50조(근로시간), 제53조(연장 근로의 제한), 제54조(휴게) -2년 이하의 징역 2천만원 이하 벌금(제110조)

2. 형법

사 안	관련 규정
폭행, 상해	제257조(상해, 존속상해) -7년 이하 징역, 10년 이하의 자격정지 또는 1천만원 이하 벌금 제258조(중상해, 존속중상해) -1년 이상 10년 이하 징역 제258조의2(특수상해) -1년 이상 10년 이하 징역 제261조(특수폭행) 등 -5년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금
모욕, 명예 훼손	제311조(모욕) -1년 이하 징역 또는 200만원 이하 벌금 제307조(명예훼손) -2년 이하 징역 또는 500만원 이하 벌금 제309조(출판물 등에 의한 명예훼손) 등 -3년 이하 징역 또는 700만원 이하 벌금
협박, 강요	제283조(협박, 존속협박) -3년 이하 징역 또는 500만원 이하 벌금 제284조(특수협박) -7년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금 제324조(강요) -5년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금
성폭행, 성추행	제297조(강간) -3년 이상 유기징역 제297조의2(유사강간) -2년 이상 유기징역 제298조(강제추행) -10년 이하 징역 또는 1천500만원 이하 벌금 제303조(업무상위력 등에 의한 간음) 등 -7년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금

 

다음으로 직장내 괴롭힘과 관련하여, 근로기준법은 다음과 같이 규정하고 있습니다.  

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근로기준법

제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

 

[직장내 괴롭힘의 판단기준] 

위와 같이 근로기준법에서 정의를 내리는 직장 내 괴롭힘이란 "사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"를 의미하는데, 위와 같은 중요한 개념에 대해 핵심적인 부분을 설명드리면 아래와 같습니다.

1. 사용자란?

(1) 근로기준법 제2조제1항제2호에 따른 사용자(사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자)를 의미합니다.

(2) 사업주로부터 사업 경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자도 포함됩니다.

(3) 통상 형식적인 직책이나 직급이 아니라 자신의 책임 아래 근로자 채용, 해고 등 인사처분을 할 수 있고, 직무상 근로자의 업무를 지휘‧감독하며 근로조건에 관한 사항을 결정하고 집행할 수 있는 자는 사용자로 보게 됩니다.

 

2. 근로자란?

(1) 피해자와 같은 사용자와 근로관계를 맺고 있는 근로자일 것이 원칙입니다.

(2) 사용사업주 소속 근로자와 파견 근로자 사이에서 발생한 직장 내 괴롭힘 사안에 대하여 사용사업주도 사용자로서 근로기준법에 따른 조치의무 등을 부담하게 됩니다. (대법원 2011다60247 판례 등 참조)

(3) 다만, 원-하청 근로자 간에 직장 내 괴롭힘이 문제되는 경우, 현재까지 판례 등의 해석상 원청 소속 근로자는 하청 소속 근로자에 대하여 법상의 직장 내 괴롭힘 행위자로는 인정되기 어려울 수도 있습니다.

(4) 피해자인 근로자는 고용형태, 근로계약기간 등을 불문하는 것으로 봅니다.

 

3. 구체적 행위 요건 - 3가지 요건 모두 충족해야 합니다.

 

(1) 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

지위의 우위란?) 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위‧직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성 인정 가능합니다.

관계의 우위란?) 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함될 수 있는데,

주로 연령‧학벌‧성별‧출신 지역 등 인적 속성, 근속연수‧전문지식 등 업무역량, 노조‧직장협의회 등 근로자 조직 구성원 여부, 감사‧인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등의 요소 등이 문제됩니다.

위와 같은 지위와 관계의 우위를 이용한 것이 아니라면 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않습니다.

(2) 업무상 적정범위를 넘을 것

업무관련성은 ‘포괄적인 업무관련성’을 의미한다고 보는 것이 일반적이믜로, 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우 업무관련성이 인정됩니다.

 

어떤 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는

① 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나,

② 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.

 

따라서 업무상 지시, 주의‧명령에 불만을 느끼는 경우라도 그 행위가 사회 통념상 업무상 필요성이 있다고 인정될 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않습니다. 업무상 필요성이 있는지 여부는 근로계약, 단체협약, 취업규칙 및 관계법령에서 정한 내용에 비추어 판단합니다.

 

[직장내 괴롭힘의 구체적 사례] 

 

직장내 괴롭힘의 구체적인 사례를 살펴보면 아래와 같습니다. 

(1) 신체에 유형력을 행사하는 폭행행위나 협박하는 행위는 사실관계만 인정되면 업무상 적정범위를 넘어선 행위로 인정 됩니다.

 

(2) 폭언, 욕설, 험담 등 언어적 행위는 공개된 장소에서 이루어지는 등 제3자에게 전파되어 피해자의 명예를 훼손할 정도라 판단되면 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 가능하고, 그렇지 않더라도 지속‧반복적인 폭언‧욕설은 피해자의 인격권을 심각하게 해치며 정신적 고통을 유발할 수 있으므로 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정 됩니다.

 

(3) 반복적으로 개인적인 심부름을 시키는 등 인간관계에서 용인될 수 있는 부탁의 수준을 넘어 행해지는 사적 용무 지시는 업무상 필요성이 없는 행위이므로 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정됩니다.

 

(4) 집단 따돌림, 업무수행과정에서의 의도적 무시‧배제 등의 행위는 사회통념상 상당하지 않은 행위로서 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정됩니다.

 

(5) 근로계약 체결 시 명시했던 업무와 무관한 일을 근로자의 의사에 반하여 지시하는 행위가 상당기간 반복되고 그 지시에 정당한 이유가 인정되지 않는다면 업무상 필요성이 없는 행위로서 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정됩니다.

 

(6) 업무를 과도하게 부여하는 행위는 그렇게 하도록 지시하지 않으면 안 되는 업무상 불가피한 사정이 없음에도 불구하고 해당 업무에 대하여 물리적으로 필요한 최소한의 시간마저도 허락하지 않는 등 상당성이 없다고 인정되면 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정됩니다.

 

(7) 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 제공하지 않거나, 인터넷‧사내 인트라넷 접속을 차단하는 등 원활한 업무수행을 방해하는 행위는 사회통념상 상당성이 없는 행위로서 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정됩니다. (다만, 정당한 이유가 있을 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않습니다)